REKRUTACJA I SELEKCJA

• Zatrudniamy wykwalifikowanych psychologów oraz praktyków z wielu gałęzi gospodarki, którzy wykorzystują swoją specjalistyczną wiedzę i umiejętności w procesach rekrutacyjnych. Dzięki temu przedstawiani naszym Klientom kandydaci są dopasowani pod względem cech osobowościowych do stanowiska i warunków pracy panujących w firmie.
• Dla naszych Klientów poszukujemy pracowników za pomocą wielu źródeł, takich jak portale internetowe, gazety ogólnopolskie i lokalne, poprzez własną bazę danych, a także headhunting. Dzięki temu mamy dużą możliwość wyboru i przedstawiamy Państwu najbardziej interesujące kandydatury.

• Wykorzystujemy efektywne i skuteczne różne metody weryfikacji, m.in. metodę biograficzną (standaryzowane kwestionariusze, tworzone każdorazowo z uwzględnieniem specyfiki stanowiska), próbki pracy, a w specjalnych przypadkach testy osobowościowe i psychologiczne. Przeprowadzamy również Assessment Center na potrzeby naszych Klientów. Dzięki temu, do minimum redukujemy ryzyko związane z każdą decyzją personalną.
• Gwarantujemy zachowanie anonimowości Klienta, co uniemożliwia konkurencji monitorowanie polityki personalnej lub prowadząc otwarte i jawne projekty rekrutacyjne, wspomagamy działania Klientów mające na celu zbudowanie lub wzmocnienie wizerunku na rynku pracy jako rzetelnego, konkurencyjnego i „pożądanego” pracodawcy, u którego praca może być wręcz traktowana jako nobilitacja.
• Na nasze usługi udzielamy gwarancji, co oznacza, że jeśli Klient jest niezadowolony z wyniku rekrutacji, przeprowadzamy ją ponownie. Nie boimy się udzielać takiej gwarancji, ponieważ stosowane przez nas metody selekcji, rekrutacji i wyboru kandydatów, udoskonalane były przez wiele lat istnienia firmy na rynku i jesteśmy pewni ich wysokiej skuteczności.
• Czas wykonania usługi z reguły nie przekracza 30 dni dzięki temu nasi Klienci szybko zyskują nowych pracowników, przy jednoczesnej oszczędności ich czasu i wysiłków i bez podejmowania zbędnego ryzyka finansowego.

METODY REKRUTACJI I SELEKCJI KANDYDATÓW

I. Rozpoznanie potrzeb

Dobór personelu, który przeprowadzimy na podstawie uzgodnionego (z osobą zlecającą usługę) opisu stanowiska w którym wyszczególniony jest zakres obowiązków oraz profil idealnego kandydata – wymagane doświadczenie, wiedza, kwalifikacje i kompetencje. Na tym etapie przywiązujemy dużą wagę do predyspozycji psychologicznych, charakterologicznych i osobowościowych kandydatów uwzględniając preferencje naszych Klientów.

II. Pozyskanie odpowiednich kandydatów

Poszukiwanie kandydatur zgodnych z wymaganiami naszych Klientów jest każdorazowo procesem wielopłaszczyznowym i obejmuje takie źródła, jak:

• Własna baza danych o kandydatach, prowadzona od wielu lat i ciągle aktualizowana,
• Ogłoszenia prasowe, które przygotowujemy i emitujemy we własnym zakresie i na własny koszt,
• Ogłoszenia w portalach internetowych (również na nasz koszt),
• Poszukiwania bezpośrednie (executive search, headhunting), czyli aktywne docieranie do potencjalnych kandydatów.

III. Selekcja aplikacji

Pozyskane aplikacje są analizowane przez odpowiednio przygotowanych i doświadczonych konsultantów, zgodnie ze ściśle określonymi kryteriami oceny. Do kolejnego etapu zostają wybrane osoby, których doświadczenie zawodowe, wykształcenie, kwalifikacje, umiejętności, predyspozycje, znajomość języków obcych i wiele innych cech, kompetencji, umiejętności, etc. są najbardziej zgodne z oczekiwaniami naszego Klienta. Osoby, które przeszły pierwsze etapy selekcji uczestniczą w rozmowach kwalifikacyjnych, prowadzonych przez naszych konsultantów, psychologów, specjalistów z poszczególnych dziedzin.

IV. Weryfikacja kandydatów

Ten etap procesu rekrutacyjnego ma na celu uzyskanie i zweryfikowanie szczegółowych informacji o kandydatach w trakcie bezpośrednich spotkań z nimi. Główny nacisk kładziemy na zbadanie konkretnych umiejętności i kompetencji fachowych koniecznych do pracy na danym stanowisku, wymaganej wiedzy teoretycznej oraz predyspozycji i cech osobowościowych niezbędnych do wykonywania przyszłych zadań.

PRZYKŁADOWY SCHEMAT PROCESU REKRUTACJI I SELEKCJI

1) Rozmowy kwalifikacyjne z konsultantami I szczebla (psycholodzy, lingwiści) prowadzone są przy pomocy wywiadów standaryzowanych, opracowywanych każdorazowo z uwzględnieniem specyfiki stanowiska, pod kątem kompetencji niezbędnych do efektywnego wykonywania zadań powierzonych pracownikowi (selekcja wstępna).

2) Rozmowy kwalifikacyjne z konsultantami II i III szczebla (specjalności: marketing, sprzedaż, finanse, księgowość, IT, HR, PR etc.) weryfikujące kwalifikacje zawodowe i przygotowanie merytoryczne kandydatów na obsadzane stanowiska.

3) Porównanie poszczególnych etapów, polega na tym, że konsultanci w trakcie trwania prowadzonych rozmów kwalifikacyjnych, nie wymieniają się szczegółowymi informacjami na temat kandydatów, którzy są kwalifikowani na kolejne etapy, pozwala to na wyeliminowanie efektu „afirmowania” się przy jednoczesnym zwiększeniu efektu optymalizacji oceny poszczególnych kandydatów. Jest to etap 0/1 – w przypadku występowania wątpliwości u min. dwóch konsultantów, kandydat po prostu nie jest kwalifikowany do przekazania na rozmowy do Klienta.

4) Testy psychologiczne – dysponujemy asortymentem licencjonowanych przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne testów psychologicznych, sprawdzających kompetencje osobowościowe. Staramy się nie nadużywać ich w procesie rekrutacji, aby nie straciły swojej wartości. Jest to szczególnie pomocne, gdy mają Państwo problem z ostatecznym wyborem przyszłego pracownika.

5) Sprawdzenie referencji – sprawdzając referencje kandydatów nie interesują nas jedynie przedstawione dokumenty. Każdy z kandydatów jest zobligowany do przedstawienia nam listy referencyjnej w postaci: imię i nazwisko, numer telefonu, firma, stanowisko. Ten etap selekcji jest 0/1 – w przypadku „słabych” referencji i mimo tego, że kandydat przeszedł poprzednie etapy, nie jest on przekazywany na rozmowy do Klienta.

6) Assessment Center (Ośrodek Oceny), obejmuje jedynie najlepszych spośród kandydatów. Kluczowe umiejętności kandydatów poddawane są w toku wykonywania specjalnie zaprojektowanych, praktycznych zadań, ocenie asesorów (zwanych także sędziami kompetencyjnymi). Na ogół stosujemy Assessment Center na specjalne zamówienie Klienta, szczególnie przy rekrutacji na stanowiska od kierowniczych wzwyż.

7) Development Center (Ośrodek Rozwoju) – tę usługę oferujemy w przypadku rekrutacji wewnętrznej (awansowanie lub przesunięcie pracownika na inne stanowisko). Bazując na wymaganiach stawianych kandydatowi na nowym stanowisku, opracowujemy indywidualny zestaw zadań praktycznych i testowych badających potencjał pracownika.